Arbeidsconflict

Conflicten ontstaan wanneer een werknemer, werkgever of een groep werknemers zich ergert, gedwarsboomd voelt, of anderszins gefrustreerd is door één of meerdere collega’s of leidinggevende. Conflicten omvatten vaak meerdere kwesties, zoals bijvoorbeeld:

  • Welke werkwijze het beste is
  • Of een organisatieverandering echt noodzakelijk is
  • Welke normen en waarden aanvaardbaar zijn
  • Welke omgangsvormen fatsoenlijk zijn
  • Of een persoon naar behoren functioneert
  • Wat voor soort humor leuk is
  • En niet te vergeten; ego’s binnen een organisatie

Grofweg kunnen we dus zeggen dat conflicten enerzijds gaan over aan de arbeidstaak gerelateerde kwesties, en anderzijds over aan de sociaal-emotionele omgang gerelateerde kwesties.
Conflicten kunnen medewerkers demotiveren, het plezier in het werk ontnemen en soms zelf leiden tot verzuim/ziekmelding. MORGEN wordt vaak ingezet wanneer er sprake is van het laatste; ziekteverzuim.

De medewerker meldt zich ziek, maar vanuit de Arboarts volgt de constatering dat er sprake is van een arbeidsconflict. Dat arbeidsconflict wordt soms niet door beiden ervaren als een conflict. Dat geeft alleen maar meer aan dat het belangrijk is om de mediation aan te gaan. Op deze manier kunnen partijen onder begeleiding in gesprek komen over datgene wat er speelt en elkaars beleving en onvrede daarbij.

Een conflict wordt vanuit deze situatie vaak ervaren als negatief. En zo voelt dat voor beide partijen ook op dat moment. Maar tegelijkertijd zie ik ook dat conflicten leiden tot verhoogde individuele creativiteit en gevoelens van saamhorigheid, tot verbeterde communicatie en vergroot onderling begrip. De positieve effecten van een conflict komen het beste aan het licht als de situatie vroegtijdig bespreekbaar wordt gemaakt.
Het inzetten van een externe mediator zorgt voor een win-win situatie. De werkgever bespaart kosten van verzuim en verhoogt de productiviteit. De werknemer heeft weer plezier in zijn werk wat doorslag geeft op zijn productiviteit en privéleven.
Belangrijk is dan ook om als werkgever door te vragen zodra hij deze problemen bij een werknemer traceert en voor de werkgever is het belangrijk direct aan te geven wat de reden is van een ziekmelding of ontevredenheid. Als je direct de stap durft te zetten naar een mediator heb je de grootste slagingskans om de positieve effecten van een conflict te mogen ervaren.

MORGEN mediation heeft een groot succes ten aanzien van arbeidsconflicten en wordt landelijk door verschillende ondernemers en instanties ingezet voor het oplossen van arbeidsconflicten. MORGEN heeft hiervoor diverse locaties in de provincies Noord-Brabant, Zuid-Holland, Gelderland, Zeeland, Utrecht en Limburg. Indien gewenst kan de mediator ook bij je op locatie komen.

Tips voor werkgever

Waar mensen zijn kunnen conflicten ontstaan. Wanneer dit op jouw terrein gebeurd is dit dus niet direct te wijten aan jou als werkgever. Hoe je met conflicten op de werkvloer omgaat is wel jouw verantwoordelijkheid. Als een conflict lang aanhoudt, kan dit zelfs negatieve gevolgen hebben voor de gehele werksfeer. Zo kan een arbeidsconflict demotiverend werken, ook voor de overige medewerkers. Om nog maar niet te spreken van de financiële gevolgen door bijvoorbeeld: ziekteverzuim, werkstress, verminderde productie, juridische bijstand en afvloeiingsregelingen. Maar conflicten kunnen soms ook zeer nuttig zijn; zij kunnen een verhelderende werking hebben, reële problemen aan de orde stellen en onopgemerkte knelpunten kunnen daardoor naar voren worden gebracht. Om de positieve kanten van conflicten meer ruimte te geven geef ik je  bij deze alvast enkele praktische tips:

Hoe voorkom je dat een arbeidsconflict tot verzuim wegens ziekte leidt?

  • Blijf gevoel houden met de werkvloer en weet wat er speelt.
  • Herken de signalen van een sluimerend conflict, zoals een gebrekkige communicatie over veranderingen, onvoldoende mogelijkheden om werkproblemen gezamenlijk aan te pakken of een minder plezierige werksfeer. En maak deze constateringen bespreekbaar of zorg dat er een toegankelijke weg voor de medewerkers is hiervoor door bijvoorbeeld het aanstellen van een neutrale vertrouwenspersoon.
  • Indien een medewerker zich ziek meldt, vraag dan door vanuit interesse. (Spelen er nog andere zaken?, Staat je ziekmelding in verband met je werk?, Kan ik je ergens mee helpen?)
  • Wees  je bewust dat jij zelf voor de werknemer ook het probleem kan zijn. (je stelt eisen als werkgever bijvoorbeeld). Dit is logisch vanuit je functie alleen dat kan er voor zorgen dat de medewerker zich niet open naar je zal uiten. Vraag een P&O-medewerker om de zieke medewerker te bellen en bovengenoemde vragen te stellen.
  • Wanneer je het idee hebt dat ook privé-omstandigheden een rol spelen bij de werknemer kun je de werknemer een coach aanbieden. Over het algemeen wordt deze hulp gewaardeerd en de kosten ten aanzien van ziekteverzuim zijn minimaal.
  • Arbeidsconflicten horen bij het dagelijkse leven. Hoe eerder het conflict op tafel ligt, hoe beter en sneller er wat aan kan worden gedaan.
  • Biedt de werknemer met een arbeidsconflict de mogelijkheid aan een andere route te volgen dan het traditionele ziekmelden. Hij moet een arbeidsconflict kunnen melden en de tijd krijgen om daaraan te gaan werken. De melding kan waarschijnlijk het best worden gedaan bij een zo neutraal mogelijk persoon, een personeelsadviseur of de vertrouwenspersoon. Deze kan mediation aanbieden aan betreffende partijen.
  • Bij een snel en hoog geëscaleerd conflict kan een korte afkoelingsperiode wenselijk zijn. In deze afkoelingsperiode moet de leidinggevende, eventueel met de eigen eerstelijns conflictbemiddelaar of een externe mediator, z.s.m. een afspraak plannen met als doel het gezamenlijk komen tot een gelijkgestemde oplossing voor het conflict. Ik benadruk hier korte afkoelingsperiode omdat dit ook drempel verhogend kan werken.
  • Mocht het na de afkoelingsperiode medisch niet verantwoord zijn de werknemer te laten werken, wordt ziekteverlof omgezet in verlof bij arbeidsconflicten. Bespreek open met de bedrijfsarts wat er binnen je bedrijf speelt. Deze zal in geval van een conflict vaak mediation voorstellen. Benader hiervoor een externe mediator aangezien de mediators van ARBO-organisaties als niet neutraal kunnen worden gezien door medewerkers.
  • Maak een duidelijk verschil tussen ziekteverlof en arbeidsconflictverlof. Probeer over het conflict in gesprek te raken. Ook wanneer de werknemer wel een advocaat in de arm neemt. Dit hoeft hij of zij namelijk niet te doen uit kwade wil, het kan ook een teken van onzekerheid zijn. Een gesprek met de advocaat kan in zo’n geval al meer lucht geven. Vaak ziet de advocaat het nut van mediation in en kan hij dit met zijn cliënt bespreken.
  • De mediator maakt met jullie beiden, naar aanleiding van de gesprekken, een plan voor het oplossen van het conflict; een zogenaamde  vaststellingsovereenkomst. Daarin staat bijvoorbeeld de soort interventie, zoals het aanpassen van taken, verantwoordelijkheden, gedragsafspraken en omscholing. Wanneer wordt besloten dat men afscheid van elkaar wil nemen, bevat het plan de juridische procedure. Er is dan sprake van exit-mediation.

N.B.: Als een medewerker door een conflict langer dan 6 weken ziek thuis zit, dan zijn werkgever en werknemer verplicht om samen een ‘re-integratieplan’ op te stellen. Een van de acties die je bij het opstellen van het re-integratieplan kunt voorstellen is mediation.
Snel handelen is nodig om te voorkomen dat de werknemer toch ‘ziek’ wordt van het conflict en om medische redenen arbeidsongeschikt wordt.

Tips voor werknemer

Veel van je tijd breng je door op de werkvloer. Wanneer je op je werk goed in je vel zit heeft dit ook positief effect op je privéleven. Mocht je betrokken zijn bij een arbeidsconflict, dan wilt je dit dan ook zo snel mogelijk uit de wereld helpen.

  • Bespreek het conflict of datgene waar je je niet prettig bij voelt in een vroeg stadium met je leidinggevende, vertrouwenspersoon of P&O-verantwoordelijke. Hoe langer je hiermee wacht hoe zwaarder het conflict voor je wordt.
  • Geef duidelijk aan wat het conflict met je doet of wat voor invloed het op je heeft. Wat voor jou vanzelfsprekend kan zijn, hoeft voor de toehoorder niet vanzelfsprekend te zijn.
  • Betrek geen andere collega’s bij een conflict tenzij het uw sparringpartner betreft. Voordat je het weet zijn er twee groepen binnen het bedrijf ontstaan. En is het conflict groter geworden dan de bedoeling is.
  • Indien er privé en zakelijke omstandigheden spelen waardoor je niet meer in staat bent te presteren zoals gebruikelijk, bespreek dit dan open en eerlijk met je leidinggevende of vertrouwenspersoon. Je kunt je leidinggevende ook om hulp vragen in de vorm van een coach. Je leidinggevende is er namelijk ook mee gebaat als je lekker in je vel zit en de ervaring leert dat werkgevers graag deze ondersteuning bieden om ziekte te voorkomen.
  • Als je het gevoel hebt dat je leidinggevende niet naar je luistert of als partijdig wordt ervaren, dan kan hulp van een onafhankelijke mediator worden ingeroepen. Je kunt vrijblijvend met mij contact opnemen om te toetsen of mediation geschikt is voor de situatie.
  • Bespreek de mogelijkheid van mediation met de andere partij of vraag je leidinggevende (personeelsconsulent of bedrijfsarts) of hij/zij dit wil doen. Indien wenselijk kunt je mij ook de andere partij met het verzoek voor mediation laten benaderen.
  • Alles wat je met de mediator bespreekt valt onder vertrouwelijkheid en kan in een juridische procedure ook niet tegen je worden gebruikt. Maak gebruik van deze vertrouwelijkheid en ben open.
  • Indien het conflict erg hoog oploopt kunt je met je werkgever besluiten een korte afkoelingsperiode in te lassen. Maak echter wel afspraken wanneer je met een plan van aanpak komt om het conflict op te lossen. Door het maken van deze afspraak kun je even stoom af blazen maar heb je toch het vooruitzicht om met elkaar in gesprek blijven. Dit voorkomt verdere escalatie. Ik benadruk hier “kort” omdat dit de drempel naar de werkvloer anders weer zou kunnen verhogen.
  • Indien je je ziek hebt gemeld, bespreek dan de mogelijkheid van externe mediation met je bedrijfsarts. Let op: je bedrijfsarts is geen mediator! De bedrijfsarts is vaak een groot voorstander van mediation en is dan ook vaak bereid dit voorstel aan je werkgever voor te leggen.
  • De mediator maakt naar aanleiding van de gesprekken samen met jullie een overeenkomst met de hierin de oplossing van het conflict; vaststellingsovereenkomst.  Daarin staat bijvoorbeeld de soort interventie, zoals het aanpassen van taken, verantwoordelijkheden, wijze van omgang met elkaar en omscholing. Wanneer wordt besloten dat men afscheid van elkaar wil nemen, bevat de overeenkomst de juridische procedure. Er is dan sprake van exit-mediation.
  • Als je door het conflict langer dan zes weken ziek thuis zit, dan ben jij en je werkgever wettelijk verplicht om samen een ‘re-integratieplan’ op te stellen. Een van de acties die je bij het opstellen van het re-integratieplan kunt voorstellen is mediation.

Over het algemeen worden de kosten van de mediation bij arbeidsconflicten door de werkgever betaald.

Juridisch belang mediation

Wanneer kun je mediation het beste inzetten en wat is het geval als je mediation weigert? In 2007 heeft mr. J. Pel vuistregels geformuleerd voor mediation in het arbeidsrecht en deze gelden nog steeds op basis van de rechtspraak tot 2014. De ‘Pel-vuistregels’ luiden als volgt:

Het ontbindingsverzoek

Na een mislukte mediation zal de kantonrechter een ontbindingsverzoek toewijzen. Een rechter zal concluderen dat de arbeidsrelatie dusdanig verstoord is, dat deze moet eindigen.

De hoge vergoeding

De werkgever die mediation weigert, loopt de kans een hogere vergoeding te moeten betalen bij ontbinding. Een rechter vindt dat van een goed werkgever mag worden gevergd zich door middel van mediation in te spannen het conflict op te lossen.

De lage vergoeding

Een werknemer die mediation weigert, loopt kans op een lagere vergoeding bij ontbinding. Deze werknemer handelt in strijd met het beginsel van goed werknemerschap, hetgeen zich vertaalt in de vergoeding.

Geen recht op doorbetaling

Een zieke werknemer die draalt ten aanzien van mediation, riskeert zijn recht op doorbetaling van loon kwijt te raken. Een werknemer dient, eveneens op basis van het beginsel van goed werknemerschap, zich in te spannen voor re-integratie en een conflict dat dat belemmert, uit de weg te helpen.

Het risico van doorbetaling

Een werkgever die draalt ten aanzien van mediation bij de zieke werknemer, riskeert loon te moeten doorbetalen, ook in geval van situatieve arbeidsongeschiktheid. Is sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid en dus niet van medische arbeidsongeschiktheid, dan bestaat geen recht op loon, tenzij de werkgever onvoldoende doet om het conflict op te lossen.

Mediation is een belangrijk middel om arbeidsgeschillen op te lossen en blijkt in de praktijk goed te werken. Daarnaast wijzen de vuistregels uit dat het weigeren om mee te werken aan mediation consequenties kan hebben. Mijn advies is dan ook: probeer zelf eens wat Mediation voor je kan betekenen.

Neem vrijblijvend contact op met MORGEN om de mogelijkheden te bespreken.

Ziek of een conflict?

Is iemand nu daadwerkelijk ziek of is hier sprake van ziekte door werkdruk, of speelt er misschien een conflict. Dit blijkt voor zowel de werkgever als de werknemer nog steeds moeilijk in te schatten.

Want als werknemer kan het lastig zijn je kwetsbaar op te stellen en te vertellen dat je je totaal niet kunt vinden in bijvoorbeeld dat nieuwe beleid of te vertellen dat die ene collega ervoor zorgt dat je met lood in je schoenen dagelijks naar je werk gaat. Dus meld je je maar even ziek.

En als werkgever heb je misschien het idee dat je de werknemer denk dat je hem/haar niet vertrouwt als je doorvraagt over de reden van de ziekmelding. Dus wens je hem/haar maar beterschap.

De ideale situatie is natuurlijk als werkgever en werknemer zich beiden voor de ziekmelding al naar elkaar uitspreken. Het tegendeel blijkt in de praktijk echter anders. Van de mensen die zich ziek melden doet éénderde dat wegens psychische klachten, éénvierde van deze mensen meldt zich ziek wegens een arbeidsconflict. Als het ziekteverzuim in een bedrijf 6% is dan wordt 0,5% van dit verzuim dus veroorzaakt door arbeidsconflicten.

Om te checken of er sprake is van een arbeidsconflict of onvrede over de werksituatie is er maar 1 juist advies.

Werkgever; vraag door vanuit oprechte menselijke interesse.
Voor meer informatie verwijs ik u naar de link tips voor de werkgever

Werknemer; wees open naar je leidinggevende/vertrouwenspersoon of ARBO arts zodra dit van invloed is op je werkprestaties. En vraag of hij of zij je kan helpen.
Voor meer informatie verwijs ik u naar de link tips voor de werknemer

One day mediation

Wanneer de onderhandeling vastloopt, een procedure onafwendbaar lijkt en de kosten zich opstapelen, op dat moment brengt een 1 daagse mediation vaak de oplossing. Geen slepende mediations of procedures, maar commitment van beide kanten om in één dag tot een voor beide partijen acceptabele oplossing te komen onder leiding van een mediator.

MORGEN mediation faciliteert deze oplossing. Er wordt gezorgd voor een geschikte accommodatie, faciliteiten en ook voor de innerlijke mensen wordt gezorgd. Vantevoren zal met partijen worden overlegd wat de One Day Mediation inhoudt. Het doel is om aan het eind van de dag
met een getekende vaststellingsovereenkomst de deur uit te gaan en hiermee het conflict te beëindigen.

Voorwaarden

Om aan een One Day Mediation te beginnen moet er van beide kanten commitment zijn om in één dag tot een oplossing te willen komen. Tevens zullen beide partijen zich gedurende de dag van gedegen juridisch advies moeten voorzien. Dit kan door aanwezigheid van een juridisch adviseur/advocaat , of door deze beschikbaar te hebben voor telefonisch overleg.

Voorbereiding

Voorafgaand aan de One Day Mediation heeft de mediator contact met beide partijen. Mocht uit dit contact blijken dat het commitment voor de One Day Mediation niet groot genoeg is, dan zal dit besproken worden.

Kosten

De prijs van de One Day Mediation is € 2.500,- excl. btw. Hier binnen vallen tevens alle faciliteiten en verzorging en de locatie en kilometervergoeding van de mediator.
De kosten van juridisch adviseurs worden door partijen zelf aan eigen kant gedragen.

Exit mediation

De mediator zal altijd proberen voor beide partijen een bevredigende oplossing te zoeken. De mediation kan de volgende uitkomsten hebben:

Herstel van de relatie tussen beide partijen.

  • Reïntegratie elders in het bedrijf.
  • Reïntegratie bij een andere werkgever.
  • Verbreken van de arbeidsverhouding.

Wanneer een voortzetting van de arbeidsrelatie geen reële optie meer is kan exit-mediation een oplossing zijn. Exit-mediation is een begeleiding bij het onderhandelingsproces tussen werkgever en werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een mediator.

In plaats van een tijdrovende en kostbare ontslagprocedure bij de kantonrechter waarbij de uitkomst onvoorspelbaar is, kunnen partijen in een exit-mediaton snel duidelijkheid krijgen over hun positie en gezamenlijk een voor beide acceptabele oplossing komen en daarmee kosten en stress besparen.

Aangezien er in dergelijke situaties vaak sprake is van een ongelijke verhouding op basis van juridische kennis, (de werknemer weet over het algemeen minder goed wat zijn of haar rechten zijn) wordt in onderling overleg vaak afgesproken dat de werknemer een adviseur mee mag nemen tijdens de mediation. Daarnaast is het mogelijk de afspraken gewoon onderling te maken met de mediator om vervolgens de vaststellingsovereenkomst te laten toetsen door een externe adviseur.

Vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst is formeel, volgens de regeling van het voormalig NMI (Nederlands Mediation Instituut) thans MfN (Mediators federatie Nederland), de afsluiting van een geslaagd mediationproces. In de overeenkomst worden de door partijen gemaakte afspraken, die onder begeleiding van een professioneel (mediator) zijn gemaakt, vastgelegd. In deze overeenkomst kan bijvoorbeeld worden omschreven hoe partijen met elkaar omgaan, wie welke verantwoordelijkheden heeft, welke bevoegdheden iemand heeft, toezeggingen van externe hulp, communicatie-afspraken en in geval van extit-mediation op welke wijze partijen uit elkaar gaan.

Vaststellingsovereenkomsten kunnen volgens de wet afwijken van het dwingend recht, voor zover niet in strijd met de openbare orde of de goede zeden.

Een vaststellingsovereenkomst levert geen directe executoriale titel op. Om die te verkrijgen moet de overeenkomst worden vastgelegd bij notariële akte, of worden bevestigd door een rechterlijk vonnis.